Développement RH
Pour renforcer au mieux les compétences
Une entreprise évolue avec l'évolution de ses collaborateurs
Publié le : 09.03.2008 | 12h21
Par Dounia Z. Mseffer | LE MATIN
«Cela fait trente ans que je travaille dans la même entreprise et je n'ai jamais bénéficié de formation. En fait, il n'y a aucune gestion RH : pas de motivation, pas de promotion interne…
Rien», témoigne ce cadre. Pourtant, une entreprise évolue avec l'évolution de ses collaborateurs, et accompagner leur développement est même une nécessité pour pérenniser le travail et assurer une bonne croissance. Car développer les compétences d'un collaborateur équivaut à une meilleure organisation au sein de l'entreprise, un meilleur déploiement des ressources, une meilleure gestion… Toutefois, avant de penser à renforcer les aptitudes d'un collaborateur, l'entreprise doit se pencher au préalable sur sa mission et sa stratégie. L'introduction du management des compétences nécessite une réflexion sur l'avenir de l'entreprise et le rôle que les collaborateurs auront à jouer ultérieurement.
Le manager doit donc prendre du recul pour faire évoluer ses pratiques managériales, acquérir des outils et méthodes pour accompagner ses collaborateurs vers plus d'autonomie et de responsabilité, adopter une posture de coach pour explorer des voies d'amélioration…
«Pour développer les compétences d'un collaborateur et améliorer la performance de son équipe, il est important tout d'abord, de prendre conscience que pour évoluer soi-même, il faut préparer la relève. Un collaborateur qui se développe et qui prend de l'autonomie, c'est un collaborateur qui vous soulage et vous permet d'envisager sereinement votre propre développement. Le meilleur moyen de développer un collaborateur n'est pas la formation, mais son accompagnement et son coaching au quotidien», explique Abdelilah Jennane, directeur exécutif au cabinet DIORH.
Différents outils existent pour faciliter le management des compétences. «Plusieurs formes d'accompagnement existent effectivement. Il faut d'abord expliquer quoi faire, comment le faire et pourquoi le faire. De cette façon, le collaborateur non seulement apprendra, mais sera aussi capable de réutiliser dans des contextes différents ce qu'il a appris. Une deuxième forme d'accompagnement est la délégation, avec un suivi régulier et un contrôle des résultats. Enfin, un troisième outil est le tutorat : une personne expérimentée est désignée pour transférer son savoir et surtout son savoir-faire au collaborateur, sous l'égide de son manager», poursuit notre expert.
La délégation est en effet un point important, car le temps est une denrée rare pour les managers. Il doit donc être utilisé au mieux pour les missions dont lui seul peut s'acquitter et celles pour lesquelles il a réellement été embauché.
Mais déléguer est un exercice délicat qui demande préparation et méthodologie. Il faut donc déterminer dès le départ ce qui peut être délégué. Pour cela, le manager doit commencer par une analyse de sa propre mission. Il est bon de savoir que seuls 20% des tâches effectuées par le manager se trouvent réellement au c?ur de sa mission, c'est donc les 80% restants qui peuvent être délégués. Il faut également savoir évaluer le potentiel de ses collaborateurs, car déléguer c'est prendre le risque que le collaborateur fasse différemment, voire moins bien, des tâches dont le manager a toujours eu la charge jusqu'à présent. Aussi, un entretien d'évaluation est nécessaire. C'est à ce moment-là que le manager pourra déterminer les attentes, les préférences, les points forts et les points faibles du collaborateur. Certains paramètres peuvent aider à prendre la bonne décision et faire le bon choix : «L'ancienneté n'est certainement pas un critère de choix. La motivation est par contre très importante pour la réussite d'un collaborateur à un nouveau poste, mais ses compétences (savoir, savoir-faire et savoir être) sont primordiales.
D'autres éléments peuvent entrer en ligne de compte : son degré d'implication, son éthique et ses capacités personnelles (mémoire, intelligence des chiffres, charisme…), son réseau relationnel, etc.», précise Abdelilah Jennane. Une fois désignée la personne, il est important de faire un suivi. Au cas où le collaborateur en question ne disposerait pas au départ des compétences nécessaires, le manager doit prendre le temps de le former. Cette démarche assure le développement professionnel du collaborateur. «Les solutions formatives permettent en effet d'acquérir de nouvelles compétences et de développer de nouveaux comportements, mais c'est sur le terrain et en situation que la compétence prend son sens», souligne Abdelilah Jennane. Enfin, le management des compétences, s'il profite à première vue au collaborateur, profite également à l'entreprise qui d'une part développera une gestion active des ressources humaines en envisageant autrement la relation travailleur-employeur, et d'autre part motivera ses équipes. En d'autres termes, il y a tout à gagner !
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