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 L'évaluation du personnel

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Sawt_L3akl

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Nombre de messages : 107
Date d'inscription : 29/10/2007

MessageSujet: L'évaluation du personnel   Mer 7 Oct 2009 - 4:48

L’évaluation du personnel, notamment en période de crise, se traduisant par une notation a-t-elle encore un sens ?

Si l’augmentation individuelle découle de la notation accordée et que cette note doit refléter la maîtrise du poste, comment s’assurer qu’il existe un processus fiable et robuste d’évaluation du personnel ?

En période de crise, les résultats ne sont peut-être pas atteints par contre est-ce que l’on peut en déduire que la personne ne maîtrise plus son poste ? Quelle sera son évaluation et sa notation ?

Il est perceptible que ces questions nous renvoient au fondement même de l’augmentation individuelle. Quel est l’objectif recherché lorsqu’il est attribué une augmentation individuelle à un salarié ?

Concernant les cadres dans leur ensemble et les techniciens supérieurs, leur activité réside dans la réalisation de mission ou la participation à des projets.

Dès lors, ils sont amenés à travailler à partir d’objectifs et le but est de délivrer des résultats. Ces résultats sont mesurés à l’aide de critères quantitatifs et qualitatifs. Un premier niveau d’analyse consiste à dire que si les résultats sont atteints, la personne maîtrise son poste.

En réalité, la situation est plus complexe car l’atteinte des résultats tient tout autant à des facteurs inhérents à la personne qu’à des facteurs exogènes comme la situation économique générale, la situation géographique, le secteur d’activité mais aussi à des facteurs liés aux moyens mis à la disposition de chacun pour exercer son activité.

La référence aux moyens permet aussi de distinguer l’efficience de l’efficacité.

Si l’analyse de l’évaluation porte sur la manière dont la personne remplit sa mission, il est alors nécessaire de faire le point sur les compétences mises en œuvre pour la réaliser. Si la compétence est un savoir agir, il est important d’identifier les situations dans lesquelles cette compétence a été démontrée.

Autrement dit pour mesurer la maîtrise de son poste par un salarié, il sera évalué dans un premier temps l’atteinte des objectifs et dans un second temps la mesure des capacités démontrées dans le cadre professionnel pour remplir la mission, c'est-à-dire le niveau de compétences.

L’évaluation de la compétence est un exercice difficile tant les paramètres exogènes sont multiples. Cependant depuis que l’homme exerce une activité, il est communément dit « il est compétent » « c’est le plus compétent ». Cette dénomination est utilisée pour indiquer qu’il s’agit d’une personne qui est capable de démêler toutes les situations mêmes les plus complexes.

Notre objectif est donc d’identifier ces situations dans lesquelles la personne a été mise et d’analyser la manière dont elle s’en est sortie. C’est de la confrontation au réel qu’il est possible d’évaluer les compétences détenues. Sinon l’évaluation ne porte plus sur les compétences mais sur le potentiel.

Dès lors, Faut-il continuer de définir un niveau global de maîtrise du poste ?

S’il y a nécessité de conserver une notation globale notamment car elle permet de définir l’augmentation individuelle délivrée, et si celle-ci mesure la maîtrise du poste alors elle doit intégrer à la fois la mesure des résultats atteints et la mesure de la compétence détenue.

En l’absence de notation, il faut pouvoir donner au salarié des points de repères concrets sur son évaluation et lui expliquer le processus qui a conduit à déterminer l’augmentation individuelle.

La question se pose du fondement qui conduit à délivrer des augmentations individuelles surtout si l’atteinte des résultats est déjà reconnue au travers de parts variables.

Source: Sia Conseil
3 June 2009
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